Uno degli obiettivi della funzione People & Culture è contribuire alla creazione di valore e allo sviluppo dell’organizzazione, creando un ambiente che promuova il merito, il benessere e lo sviluppo delle persone in linea con i valori aziendali.

A seguito di questa visione, all’inizio del 2019 il People Team ha lanciato nuovi progetti per definire processi e modelli organizzativi più strutturati a supporto del business e della crescita, tra cui il progetto Performance Management 4.0, un framework di Job Evaluation e la definizione di un nuovo modello di leadership. Alla conclusione dei progetti, il team ha lavorato alla creazione di un Total Rewards Program, al fine di aumentare le performance e identificare la talent pipeline mediante un modello di compensazione trasparente e meritocratico.

Il Total Rewards Program è uno degli obiettivi più sfidanti dell’anno, perché non è solo un progetto HR, ma un progetto di business. Persone motivate e ingaggiate portano migliori risultati di business: quindi è fondamentale lavorare sul primo per raggiungere il secondo obiettivo. 

Creando percorsi di carriera chiari e meritocratici e implementando sistemi premianti, MailUp Group vuole creare una struttura che renda le persone capaci e motivate a raggiungere gli obiettivi aziendali che vengono fissati anno dopo anno.

Che cos’è un Total Rewards Program?

Il Total Rewards Program è un programma che comprende processi di compensazione, riconoscimento, sviluppo dei talenti e worklife che, di concerto, portano a performance organizzative ottimali, migliorando anche i processi di attraction ed engagement.

Se realizzato in modo strategico ed eseguito in linea con gli obiettivi aziendali, un Total Rewards Program è un forte incentivo alla motivazione e alla produttività delle persone, che si sentono apprezzate e premiate per il proprio contributo, portando l’organizzazione a un successo sempre maggiore.

Le quattro aree del programma

Il programma ideato da MailUp Group si concentra su quattro aree, che abbracciano i principali pilastri chiave delle risorse umane:

  • Compensation & Benefit, legato alla definizione di una struttura retributiva
  • Recognition, rappresentato principalmente dal processo di performance management
  • Talent Development, in cui sono inclusi tutti i processi relativi allo sviluppo della carriera delle persone
  • Worklife, con cui si intendono tutte le attività di wellness e wellbeing

Per ognuna di queste aree sono stati definiti processi e iniziative specifici, che verranno arricchiti e ampliati nel corso dell’anno.

Obiettivi del programma

Con il Total Rewards Program l’azienda intende migliorare:

  • Attraction: un modello di compensazione chiaro e trasparente facilità l’attrazione di talenti e migliora l’Employer branding del Gruppo. il risultato finale sarà una riduzione dei tempi di assunzione e ovviamente del costo di selezione
  • Motivazione e coinvolgimento: è dimostrato che il disimpegno è legato a scarse prestazioni. Un modo efficace per motivare e coinvolgere le persone è aumentare la meritocrazia attraverso un sistema strutturato e uguale per tutti
  • Retention: il turnover (ovvero l’avvicendamento di persone rispetto a una posizione) ha un impatto diretto sul fatturato. Il costo del turnover è molto elevato, non solo finanziariamente ma anche in termini di competenze, conoscenze e talenti. Quando attivamente coinvolti, i dipendenti hanno maggiori probabilità di rimanere a lungo in azienda.

Le fasi

A partire da gennaio 2020 è stato definito un piano di formazione e comunicazione che coinvolge tutti i dipendenti con metodologie e strumenti diversi. Il piano ha previsto un ciclo di webinar per tutta la popolazione aziendale, dei workshop dedicati ai People Manager, e delle sessioni di hypercare aperte a tutti, in cui confrontarsi e chiedere supporto o maggiori informazioni.

A partire dal secondo trimestre si è iniziato invece a lavorare sui nuovi processi da avviare il prossimo anno. Un monitoraggio e una fase di follow-up saranno fondamentali per raccogliere feedback da parte dei dipendenti, migliorare qualsiasi area di debolezza e definire linee guida e politiche.

 

—–
Articolo di Eleonora Nardini
People & Culture Manager, MailUp Group
Eleonora Nardini, People & Culture Manager, MailUp Group
ft 1000
deloitte 3
deloitte 2
deloitte 1
saas 1000